Kamis, 24 November 2011

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


MSDM: aktivitas2 yg dilakukan untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara sebuah angkatan kerja yg efektif dalam sebuah organisasi.
Pendekatan strategis pada MSDM punya 3 elemen kunci:
·         Semua manajer adalah manajer sumber daya manusia.
·         Karyawan dilihat sebagai aset.
·         MSDM adl sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dgn pendekatan yg benar dari pengaturan sumber daya manusia perusahaan.
MSDM berfokus pada:
-          Modal manusia: nilai ekonomis dari pengetahuan, pengalaman, ketrampilan, dan kemampuan karyawan.
-          Globalisasi sistem. Keberhasilan dlm strategi2 bisnis global sangat erat hubungannya dgn efektivitas strategi2 global SDM dari organisasi.
-          Kebijakan dan struktur MSDM
-          Teknologi infiormasi. Sistem infirmasi SDM: sistem komputer terintegrasi yg didesain untuk menyediakan data dan informasi yg digunakan dlm perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.
Departemen MSDM berusaha mencapai 3 tujuan untuk organisasi:
·         Menarik sebuah angkatan kerja yg efektif melalui perencanaa, perekrutan, dan pemilihan karyawan.
Model penyesuaian: sebuah pendekatan seleksi karyawan dimana organisasi dan pelamar berusaha menyesuaikan kebutuhan2, kepentingan2, dan nilai2 satu sama lain.
Perencanaan SDM: peramalan akan kebutuhan2 SDM dari perhitungan kesesuaian antara individu2 dan lowongan yg diharapkan.
Perekrutan: aktifitas/praktik yg mendefinisikan karakteristik yg diinginkan dari pelamar untuk pekerjaan2 tertentu. Langkah penting perekrutan adl mndapat gambaran yg jelas mengenai org2 yg dibutuhkan oleh organisasi. Alat2 dasar yg digunakan:
-          Analisis pekerja: proses sistematis dr mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban,tugas, dan berbagai tanggung jawab penting dr sebuah pekerjaan.
-          Deskripsi pekerjaan: sebuah ringkasan singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dr sebuah pekerjaan tertentu.
-          Spesifikasi pekerjaan: sebuah gambaran dr pengetahuan,ketrampilan, pendidikan,dan kemampuan fisik yg diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan.
Tinjauan pekerjaan realitas: sebuah pendekatan perekrutan yg memberikan pelamar semua informasi realistis yg bersangkutan dgn pekerjaan dan organisasi.
E-cruiting: merekrut lamaran kerja secara online.
Pemilihan: suatu proses untuk menentukan keterampilan, kemampuan,dan atribut2 lain yg dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu.
Validitas: hubungan antara nilai seorang pelamar pada sebuah alat seleksi dgn kinerjanya pada pekerjaan dimasa mendatang. Validitas dapat diketahui dari:
-          Formulir aplikasi kerja: sebuah sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan,pengalaman kerja sebelumnya, dan karakteristik latar belakang lainnyadari seorang pelamar.
-          Wawancara
-          Uji pekerja: ujian tertulis atau berbasis komputer yg didesain untuk mengukur atribut2 khusus seperti kecerdasan atau bakat.
-          Pusat penilaian: sebuah teknik untuk memilih individu2 dgn potensi manajerial tinggi berdasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas2 manajerial.
·         Mengembangkan sebuah angkatan kerja yg efektif.
Metode2 pelatihan yg sering digunakan:
-          Pelatihan orientasi
-          Pelatihan di ruang kelas
-          Pelatihan pengarahan diri
-          Pelatihan berbasis komputer
Universitas korporasi: sebuah fasilitas pelatihan dan edukasi serumah yg menawarkan kesempatan pembelajaran yg luas untuk karyawan2 sepanjang karier mereka. Ini merupakan pendekatan baru pada pelatihan dan perkambangan.
Penilaian kinerja: proses meninjau dan mengevaluasi sebuah kinerja dari karyawan, mencatat penilaian,dan menyediakan umpan balik kepada karyawan.
Umpan balik 360 derajat: sebuah proses yg menggunakan beberapa penilai,termasuk penilaian diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan.
Efek halo: sejenis kesalahan penilaian yg terjadi ketika seorang karyawan menerima penilaian yg sama pada segala hal tanpa memedulikan kinerjanya pada tiap2 dimensi secara individu.
Skala penilaian terkait prilaku: sebuah penilaian yg menghubungkan kinerja seorang karyawan dgn insiden2 yg terkait pekerjaan tertentu.
·         Memelihara sebuah angkatan kerja yg efektif.
Kompensasi: pembayaran moneter (upah,gaji) dan barang2/ komoditas nonmoneter (manfaat2,liburan) yg digunakan sebagai penghargaan kepada karyawan.
Evaluasi pekerjaan: suatu proses menentukan nilai dari pekerjaan2 dalam sebuah organisasi melalui sebuah pemeriksaan dari kandungan pekerjaan.
Survei upah dan gaji: survei yg menunjukkan berapa bayaran yg diberikan oleh organisasi lain pada sebuah jabatan yg sesuai dgn sebuah cntoh pekerjaan “kunci” yg dipilih dlm organisasi.
Pembayaran kinerja: pembayaran insentif yg mengaitkan setidaknya sebagian dari kompensasi pada usaha dan kinerja karyawan.
Wawancara keluar kerja: wawancara yg dilakukan dgn karyawan yg akan meninggalkan perusahaan untuk mencari tahu alasan pemberhentian mereka.
Pekerja kontinjensi: org2 yg bekerja untuk sebuah organisasi tetapi tdk secara tetap atau penuh waktu, melainkan dlm penempatan2 sementara, profesional yg dikontrak, atau karyawan yg disewakan.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar